作为芸芸一凡人，尚不能视钱如翔，毕竟，我又不是马爸爸。钱很重要，那第一份工作的薪水有多重要呢？
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从工资的绝对值视角
小明和小红毕业来到某公司，小明做人事，月薪 5k，小红做总助，月薪 8k。
如果在 3 年内没有晋升机会，大家都按自然涨薪幅度 10% 计算，3 年下来，小红能比小明多挣出来一个乞丐版的 Golf 了。
在有的公司，同级间的薪酬差距会因调到上一薪级的基准线而被吃掉，但在大部分公司，调薪是增幅或增额，同级间的薪酬差距得以保留，在年终奖、福利以及劳动合同终止时的经济补偿金，时这种差额继续保留。
就像许多女孩子初恋时总想给男朋友生个孩子一样，如果你也打算在第一家公司干到退休，那第一份工资影响还挺大的。
但愁啥，毕竟大家都明白，不知要谈几次恋爱才能步入婚姻，要跳几次槽才留下来干一辈子。The answer, my friend, is blowing in the wind.
现在一个个职场新人跳起槽来太随意，在一个公司待到发年终奖都难，谈什么干一辈子。
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从别人对你的价值判断视角
人很傻的，根本掂量不清一个东西的价值。
一套房子价值是多少，住了一辈子都说不清楚！李奶奶每天早起都跑小区门口的链家打听，回家说，哎老头子，你猜怎么着，今天咱们可成千万富翁了，咱们小区都 15 万一平了！
你以为你的价值，别人就能说的清楚？
只有在你爸妈眼里，你才是无价之宝。到社会上，你就是个（ ）车、（ ）房、（ ）K 月薪的单身青年。
刚步入社会，你的月薪也就是你的定位，当然了学历、工龄、行业、职业等信息也都是估值时的精算条件。
你说你文笔好，会摄影，你说你会讲笑话，会做饭，拜托，你未来的丈母娘才不 Care 这些呢。
对于没耐心、没时间、更没有必要了解那么多的人，你的月薪基本就成了你价值估算的主要参照。他们采用锚定启发法 (anchoring heuristic) ，直接根据听到的平均数值作为起始值，和你的薪酬进行对比参照，确定你的定位。
你看看过年回家，七大姑八大姨会问你领导器重不，或者评优秀没有？他们一开口还不都是工资多少？
他们对你的看法不重要，但是所有人都这样看你时，对你也就有负面影响了。
你不要以为你自己是了解自己价值的，我们都是通过外部的反馈来对自己评定和判断的。众口铄金，积毁销骨。
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从跳槽时的影响视角
许多人不理解往往是企业的运营效率决定的，百度不是不愿意给员工支付 Google 的高薪高福利，整天又是外卖又是洗衣服，根本没有 Google 的运营效率好不好。
如果你也觉得工资低，有可能你去了一个知识不够密集的公司。比如，北航经管专业毕业，去中航工业的有，去富士康的也有，5k 在富士康是高薪，但到了中航工业就是实习工资。
薪酬大多是基于职位的，低薪酬意味着你从事的工作确实价值含量低，更可能推导出你本身的价值比较低。
你可以说，我更喜欢有生产的实业，OK，没人管你，等你跳槽面试官可不这样想，以你的学历、专业……不应该去一家这样的公司啊？你怎么回答？
所以工资低本身的问题会导致跳槽时的同样都是 20% 增幅，你的涨完还是低。
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从工作的价值观与职业规划视角
北卡的 Lawrence Jones 教授 (1996) 指出，个人必须意识到工作本质上是一种经济交换行为，为获得报酬而付出劳动。所以进入劳动力市场的大学生必须了解到，自己的技能在市场上的价值，以及如何将这些信息传达给雇主。
而且，你需要寻找那些能充分体现自己价值的工作，避免从事那些可能削弱你的市场竞争力的工作，并培育自己的社交网络，从心理和经济两方面保护自己，随时准备调动，或者探索新机会，把变动的工作视为一种挑战。
不要总觉得给自己一份工作就需要多么感恩戴德似的，雇佣是双方选择的结果，你看中企业的平台，他看中你的知识、能力价值，这是互惠的。
对于国内广大被企业灌输着企业给我机会、企业利于大于一切的职员们，这给你们启发了一个自我职业规划的思路。
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从薪酬福利需求的阶段性差异化视角
在各个机构的关于福利满意度的调研中，我们都可以清晰地了解到，员工对薪酬福利差异化的需求是呈现阶段性分布的，初入职场的年轻人最希望的福利形式是货币化的，因为租房、谈恋爱、社交、培训、学习、电子产品消费等原因，他们比以后任何一个阶段都更加需要现金。
如果收入跟不上，那势必会影响个体健康、文化消费、人际成长等方面的发展，以及是否能培养一个良好的消费观。不过，根据你乎「万事怪童年」的风格，这锅还得你爸妈来背。
我们单从经济的角度来说，没钱谈个毛理想，没钱谈个毛对象。还是要有 cash 啊我的孩子。
在这个阶段你多要点不为过。
6
从两种不同的决策风格视角
高薪是你想要就能要得到？
说了半天，除了能力、学历之外，实际上还有一项因素和你的第一份工作的工资多少息息相关，那就是你的决策方式。
从诺贝尔经济学家 Simon 关于最优选择和满意选择的理论方向出发，Schwartz 和 Ward 等人（2002）首次提出了最优化（Maximizing）与满意型（Satisficing）决策风格。
两种决策风格表现出的行为相差迥异，最优化决策者总是力求在决策中找到最佳选项，与此相对照的是，满意型决策者则试图寻求「足够好」的选项。
心理学家研究发现，最优化决策者表现出更高的能力与成就，Iyengar 等人（2006）通过对毕业生找工作的整个过程进行纵向追踪发现，最优化决策者比满意型决策者的工作起薪要高出 20%。
如果你不是一个最优化决策者，没必要强迫自己成为这样的人，因为也有心理学家的研究发现虽然他们事业成就更高，但是他们未必比满意型决策者更快乐。
原因……呃……这山望着那山高……
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如何制定薪酬目标呢？
建议你定位成一个普通人，第一份工作工资非要多高那也不必要。
有人说，给汤不给勺的都是圣母婊，咱给汤也给勺，把你喂个饱。
真正理性的决策绝不是寻求最优决策，而是满意基础上的适可而止，所以我们会建议你制定 3 个标准：
a. 兜底的最低薪资要求；
b. 具有现实意义的中等水平薪资要求；
c. 理想的薪资要求；
专家建议你在给 HR 报价的时候，从高往低来，这样不会一上来就让 HR 看低你。
也有专家建议这个薪资水平在平均水平的上下 20% 以内 ( L. M. Sixel, 1997)。
但根据国内情况，你随便问问哪个学长学姐就能大概齐了解这个薪酬水平，另外还有看准网这样的网站，会公布候选人面试后对企业的评价情况。
在谈判界流传着一句 「谁先报价谁先死」，在谈薪酬的时候也适用，但只在信息完全不对称时是有效的，就是谁也不知道谁的底牌，这时候你叫低了就死惨了。
（1）如果你已经知道对方的底牌，还是你先叫合适，你可以叫个对方上限附近的数值，给对方空间让他慢慢降 (Krannich, 1997)。
（2）如果在你确实对对方的薪酬体系不了解的情况下，在 HR 问你对薪资的要求时，你可以问 「你们公司这个职位的薪酬通常在什么范围？」
HR 可能会给出一个具体区间，如果给了，那就按照 （1）的标准，按企业上限报就好了。
但是你也知道，中国人在谈判上多么精明，HR 可能会说，「我们有我们的薪酬体系，现在我们是想了解您的需求」。
那你就可以说，「我满怀诚意来咱们公司应聘，就是对公司的管理和市场前景满怀信心，我觉得公司一定会给我一个合理的薪酬的。」
而事实上，绝大部分非外资公司来说，应届生薪酬都是有规范的体系的，所以你的工资高低，更多还是通过挑选公司，而非薪酬谈判来实现。